DE CE FUNCȚIILE ÎN ORGANIGRAMĂ NU MAI CONTEAZĂ – și Ce Trebuie să Facă un CEO Înainte să Își Angajeze Următorul CxO
Îmi amintesc perfect o ședință de consiliu din primăvara aceasta. Membrii boardului erau convinși că firma are nevoie de un „Chief Digital Officer cu zece ani de experiență ca CDO”. Totuși, după douăsprezece luni de căutări globale, aveam o listă de candidați cu titluri perfecte care, sub presiune, nu puteau lega investițiile în AI de EBITDA. Problema nu era lipsa de talent digital, ci o perspectivă de recrutare încremenită în trecut.
1 | Riscul ascuns al recrutării bazate pe titulatură
Funcțiile au apărut într-o epocă în care carierele urmau trasee lineare. Astăzi, titulaturile sunt decalate cu un ciclu economic față de realitate. Raportul LinkedIn „Work-Change” arată că 70% dintre competențele necesare pentru cele mai multe joburi se vor fi schimbat până în 2030, în timp ce denumiri precum CFO, COO sau CDO au evoluat insesizabil. Când cerem „experiență anterioară ca CFO”, filtrăm lideri care au performat într-un context de competențe total diferit.
Titlurile mai au un efect: îngustează inutil selecția. Conform „Skills-Based Hiring Report 2025” de la LinkedIn, trecerea de la filtre pe titluri la criterii de competențe mărește de 6,1 ori, în medie, baza de candidați relevanți – și chiar de 10 ori pe anumite piețe. Același studiu arată o creștere de 24% a reprezentării femeilor în procesele de recrutare pentru roluri în tehnologie și AI. Cu alte cuvinte, CV-urile care „arată perfect” garantează adesea o listă de candidați identică cu cea de anul trecut.
2 | Ce prevede cu adevărat performanța în C-suite
În peste 20 de ani de recrutări executive, am observat că liderii care generează cu adevărat impact – cu sau fără „funcția potrivită” – au în comun patru meta-competențe:
| Meta-competență | Cum se manifestă în practică |
|---|---|
| Viziune strategică | Identifică semnale slabe devreme; realocă capitalul înaintea concurenței |
| Gândire sistemică | Integrează sustenabilitatea, tehnologia și impactul uman într-o singură strategie de valoare |
| Influență adaptivă | Aliniază stakeholderi diverși, pe mai multe fusuri orare și granițe culturale |
| Curaj operațional | Iau decizii bazate pe date chiar și în condiții de incertitudine |
Niciuna dintre acestea nu se regăsește clar într-o fișă de post convențională, dar ele explică o mare parte din valoarea creată de leadership. Un studiu realizat de Wisnio pe portofolii de private equity arată că calitatea leadershipului explică 15% din performanța financiară și 30% din evaluarea de piață – impacturi net superioare oricărui model clasic de cost al capitalului.
3 | De la fișă de post la plan de competențe
O descriere clasică pentru un CFO ar suna așa: „gestionează bugetul, asigură conformitatea IFRS, supervizează echipa financiară, raportează CEO-ului”.
Dar dacă plecăm de la obiectivele de business – de exemplu, „asigură finanțarea creșterii într-un context de presiune pe marje” – planul de competențe devine:
„Orchestrează alocarea de capital în timp real la nivel regional; integrează previziunile bazate pe AI în deciziile comerciale; colaborează cu liderii de business pentru stabilirea prețurilor în funcție de valoare; construiește narațiuni financiare convingătoare pentru investitori și echipe operaționale.”
Aceeași funcție, dar cu capacități adaptate viitorului. Potrivit Harvard Business Review, companiile care adoptă designul rolurilor bazat pe competențe reduc erorile de recrutare cu până la 50% și cresc mobilitatea internă.
4 | Cum construim o recrutare C-suite bazată pe competențe – de ce și cum
De ce începem cu rezultatele?
Pentru că strategia – nu comoditatea departamentului HR – trebuie să dicteze cerințele de talent. Alinierea la obiectivele de valoare pe termen de doi ani – livrare în timp record, decarbonizare Scope 3, intrare pe piața din China – clarifică comportamentele esențiale.
Cum codificăm competențele?
Pasul 1 – Traducem strategia în comportamente observabile.
Titlurile spun ce a fost. Rezultatele definesc ce urmează. Iată câteva exemple:
| Obiectiv de business | Comportamentul căutat | Nu doar… |
|---|---|---|
| Navighează inflația fără a pierde din marjă (CFO) | Realocă capital în mod dinamic; corelează costurile cu valoarea pentru client | „A fost CFO timp de 10 ani” |
| Dublează productivitatea fără CAPEX nou (COO) | Reproiectează procese end-to-end cu digitizare lean | „A fost director de fabrică” |
| Reduce ciclul de lansare produs la jumătate (CTO) | Coordonează sprinturi agile hardware + firmware | „Este CTO din 2015” |
| Intră pe două piețe noi cu ROI pozitiv (CCO) | Construiește strategii GTM echilibrând localizarea și costul | „A condus o echipă regională de vânzări” |
| Respecializează 30% din echipă pentru AI (CHRO) | Coordonează cu BU mappingul de competențe + sprinturi de învățare | „A gestionat o transformare HR” |
| Reduce emisiile din lanțul de aprovizionare cu 25% | Re-segmentează furnizorii după risc și intensitate de carbon | „A gestionat logistica unei multinaționale” |
Această tranziție – de la titluri de CV la alinierea comportament-rezultat – este ceea ce separă recrutarea „confortabilă” de cea performantă.
Pasul 2 – Ancorăm fiecare comportament în dovezi multiple: simulări de business, laboratoare de scenarii pe 90 de zile, interviuri structurate. Evaluările multi-sursă cresc satisfacția angajatorilor de la 78% la 92%.
Pasul 3 – Măsurăm diferența. Folosim analize de competențe pentru a evalua echipele interne înainte de a merge în piață. De regulă, firmele descoperă că 20–30% din abilitățile necesare sunt deja în organizație – un avantaj enorm pentru păstrarea know-how-ului și accelerarea onboarding-ului.
Pasul 4 – Ajustăm sistemele de recompensare. Dacă bonusurile sunt tot legate de vechime sau venituri brute, comportamentele vechi vor reveni, indiferent de cât de „perfect” e noul angajat.
5 | Ce beneficii comerciale aduce schimbarea
Consiliile întreabă adesea dacă merită reorganizarea. Trei repere:
Timp de recrutare: Studiul McKinsey The State of Organizations 2023 arată că recrutarea executive bazată pe competențe scade timpul de ocupare cu 30–50%.
Cost de recrutare: Organizațiile reduc cheltuielile directe cu 26–50%, și prin scăderea ratei de înlocuire a candidaților nepotriviți.
Calitatea angajărilor: Potrivit HBR (Stop Ignoring Your High Performers), simulările comportamentale dublează rata angajărilor de tip „high performer” față de selecția clasică bazată pe CV.
Agilitate în creștere: Companiile care adoptă acest model au creșteri de venituri cu 10% peste medie în perioade de disrupție (LinkedIn Economic Graph).
Mobilitate și retenție: Raportul Future of Recruiting 2025 arată că firmele care aplică recrutarea bazată pe competențe sunt cu 12% mai eficiente în angajări, dublează mobilitatea internă și rețin mai bine talentele diverse.
6 | Ce ar trebui să facă un CEO în acest trimestru
Auditează un rol critic – ideal următorul post pe care intenționezi să-l ocupi – și rescrie brieful pornind de la rezultate.
Rulează un pilot de evaluare a competențelor înainte de screening-ul CV-urilor. Măsoară diversitatea și rata de conversie – chiar și un eșantion de 30 de candidați va evidenția diferențele.
Aliniază comitetul de compensații – asigură-te că bonusurile reflectă comportamentele din noul plan de competențe.
Comunică public. Echipele de relații cu investitorii analizează din ce în ce mai mult capacitatea de leadership ca parte a guvernanței ESG. O narațiune bazată pe competențe semnalează că recrutezi pentru riscurile de mâine, nu pentru realizările de ieri.
7 | Concluzia noastră
Titlurile de job sunt relicve ale unei economii mai lente. Recrutarea după titulatură poate părea sigură; în realitate, e o vulnerabilitate. Competențele evoluează mai repede decât denumirile, iar valoarea liderilor stă tot mai mult în viziune, gândire sistemică, influență adaptivă și curaj operațional – abilități care rareori apar în titlul unui profil LinkedIn.