Când se schimbă brief-ul de Executive Search: ce ne spune, de fapt, piața.

Un proces de Executive Search rareori evoluează exact așa cum a fost anticipat la început.

O companie pornește de la o imagine clară a liderului de care are nevoie. Există o denumire a poziției, o linie de raportare, o listă de responsabilități și, de regulă, un set de criterii care par nenegociabile.

Apoi, piața începe să ofere răspunsuri.

Candidații cu experiență solidă pot pune sub semnul întrebării anumite presupuneri legate de rol. Așteptările salariale pot fi diferite de bugetul stabilit inițial. Executivii cu experiența solicitată s-ar putea să nu fie interesați de oportunitate. Sau candidați care par foarte potriviți pot demonstra că o altă competență este, de fapt, mai importantă decât cea prioritizată inițial.

Acest lucru nu înseamnă neapărat că procesul de căutare a fost definit greșit.

Uneori, înseamnă că procesul își îndeplinește exact rolul: oferă organizației informații mai bune înainte de a lua o decizie importantă privind conducerea sa.

Brief-ul este o ipoteză, nu un adevăr absolut

La începutul unui proces de recrutare pentru o poziție de conducere, organizația definește profilul candidatului pe baza informațiilor pe care le deține în acel moment.

Însă piața externă oferă o perspectivă diferită.

De exemplu, o companie poate considera că experiența aprofundată într-un anumit sector este esențială, pentru ca ulterior să descopere că cei mai buni candidați din acel sector au activat în principal în organizații mature, în timp ce adevărata provocare a companiei este transformarea.

O altă organizație poate solicita inițial un lider comercial cu experiență vastă, însă discuțiile cu piața pot arăta că mandatul necesită competențe de management general mult mai dezvoltate decât se anticipase.

Astfel, procesul de Executive Search devine mai mult decât o simplă identificare a candidaților.

Devine o modalitate de a testa ipotezele inițiale.

Ceea ce contează este motivul pentru care se schimbă cerințele

Nu toate modificările aduse unui brief de recrutare au aceeași semnificație.

Unele sunt fundamentate pe informații concrete.

Acestea rezultă din feedbackul pieței, din discuțiile cu candidații sau dintr-o înțelegere mai profundă a provocărilor de business.

Altele sunt reactive.

Un factor de decizie întâlnește un candidat și decide brusc că o competență considerată anterior secundară este, de fapt, esențială. Un altul identifică un profil atractiv și începe să redefinească rolul în jurul persoanei respective.

Problema nu este schimbarea în sine.

Problema apare atunci când criteriile de evaluare sunt modificate fără a recunoaște în mod explicit că și cadrul decizional s-a schimbat.

Din acel moment, candidații nu mai sunt evaluați în raport cu același mandat.

Fiecare cerință nouă are consecințe

Adăugarea unui criteriu poate părea o decizie simplă, însă fiecare modificare influențează procesul de recrutare.

Dacă experiența regională devine brusc obligatorie, numărul candidaților eligibili se poate reduce semnificativ.

Dacă o companie extinde responsabilitățile asociate rolului fără să ajusteze titulatura, nivelul de autoritate sau pachetul de remunerație, oportunitatea poate deveni mai puțin atractivă pentru executivii pe care dorește să îi atragă.

Dacă organizația trece de la căutarea unui specialist într-o anumită funcțiune la identificarea unui lider cu responsabilități mai ample de business, poate fi necesară explorarea unei piețe de candidați complet diferite.

Un partener de Executive Search competent trebuie să evidențieze aceste consecințe.

Acest lucru face parte din rolul său consultativ.

Remunerația este adesea o parte importantă a mesajului

Una dintre cele mai utile forme de feedback din partea pieței privește remunerația.

Uneori, companiile descoperă că profilul pe care îl caută există, dar nu la nivelul salarial estimat inițial.

Această situație impune o alegere strategică.

Organizația poate majora bugetul.

Poate reevalua care dintre cerințe sunt cu adevărat esențiale.

Sau poate redefini rolul.

Ceea ce este mai puțin eficient este menținerea acelorași așteptări, pornind de la presupunerea că piața va oferi, în cele din urmă, candidatul dorit la un nivel de remunerație semnificativ mai mic.

Un proces de Executive Search ar trebui să ajute organizațiile să înțeleagă din timp aceste compromisuri și implicațiile lor.

Feedbackul candidaților poate evidenția întrebări importante despre organizație

Candidații pentru poziții de conducere evaluează organizațiile la fel de atent cum organizațiile îi evaluează pe ei.

Întrebările lor sunt adesea relevante.

De ce este disponibilă această poziție?

Ce autoritate va avea, în mod real, executivul?

Cât de bine sunt aliniate perspectivele CEO-ului, ale Consiliului de Administrație și ale acționarilor?

Ce a împiedicat organizația să rezolve problema la nivel intern?

Cât de multă schimbare este posibilă în mod real?

Dacă mai mulți candidați valoroși exprimă aceeași preocupare, aceasta reprezintă o informație importantă.

Poate indica aspecte pe care compania ar trebui să le analizeze în ceea ce privește guvernanța, procesele decizionale, propunerea de valoare pentru angajați sau chiar modul în care a fost conceput rolul.

Când ar trebui recalibrat brief-ul?

Recalibrarea este justificată atunci când există dovezi consistente că ipotezele inițiale nu mai susțin obiectivul de business.

Totuși, înainte de a modifica brief-ul, organizația ar trebui să își pună câteva întrebări:

Ce am aflat acum și nu știam la începutul procesului?

Această schimbare ne îmbunătățește capacitatea de a rezolva problema de business?

Cum influențează modificarea numărul și profilul candidaților disponibili?

Are implicații asupra remunerației, nivelului de senioritate sau liniilor de raportare?

Ar trebui reevaluați, dintr-o perspectivă diferită, candidații analizați anterior?

Aceste întrebări transformă un obiectiv aflat în continuă schimbare într-o decizie asumată și fundamentată.

Executive Search ar trebui să aducă claritate, nu doar candidați

O listă scurtă de candidați este un rezultat important al procesului, dar nu ar trebui să reprezinte singura valoare oferită de acesta.

Un proces riguros oferă organizației și o înțelegere mai clară a pieței liderilor, a atractivității oportunității propuse și a compromisurilor implicate în numirea unui executiv.

Uneori, procesul confirmă mandatul inițial.

Alteori, îl pune sub semnul întrebării.

Ambele rezultate pot fi valoroase.

La P&P InterSearch Romania, privim Executive Search ca pe un proces consultativ în care informațiile despre piață, evaluarea candidaților și recalibrarea continuă ajută clienții să ia decizii mai bune privind numirea liderilor.

Obiectivul nu este să protejăm brief-ul inițial. Obiectivul este să identificăm și să numim liderul potrivit.

#ExecutiveSearch #LeadershipAdvisory #ExecutiveLeadership #TalentStrategy #LeadershipAssessment